一、加班，還是沒加班？是個問題

當“996是福報”成為職場PUA語錄之時，很多打工人可能還沒意識到，更悲催的事情是，你以為自己是在加班，然而非但老板不認可，就連法律也不一定認可你就是在加班。這不是什么PUA，而是涉及到如何保護勞動者合法權益的嚴肅問題。

連日來，工人日報記者就“加班”話題多方采訪，不少專家和律師一致認為，單純就“加班”而言，僅認定環(huán)節(jié)便極其復雜。有業(yè)內(nèi)人士提出，要把勞動法律法規(guī)的遵守情況納入整個法治社會建設考評體系中去，通過這些機制倒逼企業(yè)守法。同時，還應當對加班建立科學的認定體系。

關于加班，我國《勞動法》對加班的相關規(guī)定是：“用人單位可與工會和勞動者協(xié)商后安排勞動者加班，一般每天不得超過一小時；因特殊原因需要要求加班時，在保障勞動者身體健康的前提下，加班時間每天不得超過三小時。加班時間每月不得超過三十六小時?！睆奈淖稚峡矗煞ㄒ?guī)為確保勞動者的休息權對加班做出了很明晰的規(guī)制。然而，在現(xiàn)實中，超過勞動法規(guī)定時限的加班亂象卻很普遍。據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的《2020年白領8小時生存質(zhì)量調(diào)研報告》數(shù)據(jù)顯示，IT/通信/電子/互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的白領平均每周加班時間高達9.3小時，這意味著平均每天都要加班近2個小時，有8成白領群體對工作環(huán)境不滿。

可以看出，某些行業(yè)的加班不僅引起了打工人的不滿，還很可能超過了法定時限，是過度加班，也涉嫌違法加班。

二、老板們?yōu)楹螣嶂愿叱凹影辔幕?/strong>

打工人的不滿，并不能遏制住某些公司、單位管理者公然倡導“996”的熱情。在他們的大力宣揚下，“加班”儼然成了企業(yè)文化、單位文化：到了下班時間，無論有沒有必要，領導還沒走就不敢走，同事還沒有走就不好意思走……那么，這些倡導“加班文化”的公司、單位就算不顧忌員工內(nèi)心的真實意愿，也不忌憚所作所為是在與現(xiàn)行法律法規(guī)唱反調(diào)么？其實，他們并沒有那么大的膽子，根本原因還在于他們鉆了法律的空子。

很多過度加班實際上是“隱性加班”，隱藏在各種看似合理合法的名義之下，打勞動法律法規(guī)的擦邊球。按照現(xiàn)行勞動法規(guī)定，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，如果公司沒有明確員工需要加班，那么員工在下班后繼續(xù)工作就屬于“自愿加班”?？梢韵胍姡凇凹影辔幕钡难罩?，打工人的“自愿加班”會越來越多。有些企業(yè)還很“懂法”，鼓勵職工成為“公司奮斗者”，以簽署協(xié)議的形式承諾放棄帶薪休假、加班費等勞動權益并不與公司產(chǎn)生法律糾紛。還有些用人單位以較高的勞動定額標準，逼迫勞動者“自愿加班”，超時工作自然而然地不被算作加班……

一通騷操作之下，加班復雜得像個哲學問題：你在加班么？你加班是自愿的么？打工者問老板問法律問自己，可能得到的是不一樣的答案。結果，職場人、打工人本以為自己是在認真不計酬勞地加班、奮斗，結果卻只是加班加出了個寂寞，奮斗出了個虛無。

三、過度加班背后的真問題

實際上，問題沒有那么復雜。一言以蔽之，不管是隱性還是顯性，過度加班都是企業(yè)以及所謂的企業(yè)家們以自己的強勢地位過度地壓迫打工人，他們不僅獲得了實際利益，還要以建設企業(yè)文化、幫助員工奮斗的種種名義占領職業(yè)道德的高地。而在各種軟硬兼施之下，不少人對“加班”選擇了默默接受，甚至為了避免周折，即便離職也不愿去追究。在這樣的情勢下，就出現(xiàn)了一邊社會上反對過度加班，一邊卻在行業(yè)內(nèi)持續(xù)的怪現(xiàn)象。

有人說，過度加班是激烈的行業(yè)競爭使然。固然有一定的道理。但如果一個企業(yè)一直依靠員工的過度加班來維持競爭優(yōu)勢，那么這個企業(yè)所進行的競爭，只能說是低水平、低層次的競爭，企業(yè)做得規(guī)模再大，也上不了臺面，更不可能持續(xù)。

對于稍有點常識并保持理性的企業(yè)管理者來說，他應該明白，加班，永遠都應該是偶然現(xiàn)象，而不是常態(tài)。如果一個崗位上，需要經(jīng)常加班，那么可能意味著兩個問題：一是這個崗位上的員工工作效率太低，需要換人；二是說明這個崗位的工作量已經(jīng)超過現(xiàn)有人員的勞動負荷，需要增添人手。這兩個問題，靠過度加班解決不了。尋不到病根，找不到根本的正確解決方法，最終損失更大的將是企業(yè)長遠利益。

所以，即便從企業(yè)管理的角度來說，加班成為常態(tài)，本身就是企業(yè)出現(xiàn)病態(tài)的表征。更迫切的是需要提高企業(yè)競爭層次和企業(yè)管理者的經(jīng)營管理水平。

四、要讓勞動者勞有所得，敬業(yè)者勞有厚得

解決過度加班問題，是保障勞動者合法權益的必需，也是倒逼企業(yè)及其經(jīng)營者提升經(jīng)營管理觀念、提高認識水平的必然。

談到加班，很多人以為市場經(jīng)濟條件下，不宜過多干涉。但是，市場經(jīng)濟更是法治經(jīng)濟，講求的是公平合理。勞動者的加班算不算加班，歸根結底要靠法律說了算。在一些涉及加班的勞資糾紛中，勞動者常常處于弱勢，除了舉證難等主客觀原因之外，相關勞動法律法規(guī)不夠細致嚴密也給某些企業(yè)留下了更多圓轉(zhuǎn)的空間。

在一些案例中，雖然勞動者最終獲得了勝訴，但經(jīng)歷了漫長的仲裁與訴訟周期耗費大量時間精力不說，其最后認定的加班費從經(jīng)濟上來看，也與期望值相去甚遠，甚至得不償失。這在一定程度上也削弱了勞動者拿起法律維權的動力。

譬如，有勞動者在節(jié)假日也被要求參加公司培訓和例會，但法院最終只認定了例會時間算加班。保險公司查勘定損員認為公司安排值班即應算加班，但法院最終認定加班的僅有值班期間提供出險勞動的那部分。

這些認定自然有現(xiàn)行的法律依據(jù)，但從判決結果來看，勞動者維權的“性價比”不高，社會效果并不是太好。而且，法院的裁判似乎更多的是從企業(yè)的立場去看勞動者的加班是不是對企業(yè)產(chǎn)生了作用，而不是看勞動者是不是因為企業(yè)的要求付出了多少時間。這給人留下了司法裁判“企業(yè)本位”的印象。

顯然，現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)還有健全完善的空間。誠如相關專家所言，要把勞動法律法規(guī)的遵守情況納入整個法治社會建設考評體系中去，要對加班建立科學的認定體系，如此才能倒逼企業(yè)守法，才能保障裁判結果不偏不倚，公正合理。

算不算加班，不是哲學問題，是關系到勞動者合法權益的問題，是關系到社會分配公平公正的問題。只有切實保障勞動者勞有所得，敬業(yè)者勞有厚得，才能建立、維護真正和諧的勞動生產(chǎn)關系，樹立正確的企業(yè)價值觀、勞動價值觀，促進社會生產(chǎn)力健康持續(xù)增長。

（原題為《特評：加班，還是沒加班？不是個哲學問題》）

（作者：深圳特區(qū)報評論員 趙強)